nDiki : 人事評価

2017年10月3日 (火)

半期毎の人事評価入力【日記】

メンバの1時評価の検討と入力を完了。

半期末に各メンバが自己評価をしたあと振り返り面談をし評価を入力するという制度、どうもイケてない気がしてきています。

  • 半期単位でのコミットメント設定がもはや非現実的
  • 半期末期初の負担が大きい
  • 結果を出してからフィードバックまでの期間が長い
  • 評価するされるの関係が強く心理的安全に対する影響が大きい
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2017年12月15日 (金)

今日のさえずり: 悪性じゃなかった。圧倒的感謝。

2017年12月15日

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2018年4月5日 (木)

4月第1週にきちんとキックオフミーティング

1月付で責任者となった事業部のキックオフミーティングを本日行い事業方針・事業戦略・今期目標を期初に共有してスタートを切ることができました。

あまり早くにキックオフミーティングを予定してしまうと事業方針・予算の承認内容によっては直前(あるいはキックオフ後)に話が変わって困ってしまうので、開催タイミングについては悩ましいところです。今回はまあ変わったらその時軌道修正すれば良いやということで、みんなが動き始めることを優先した日取りにしました。

目標についてはストレッチゴールを設定していきたい思っているのですが、私の準備不足もありマネージャー陣と考え方を揃えるまでに至らずまずは保守的目標を着実に達成するという形になりました。

私としては「ストレッチゴールを設定しその数字にたどり着くために期中にアクションを考え推進していく」というスタイルで進めるのが良いと考えています。一方「取り組めるアクションを先に考えてそれで出せる成果予測を積み上げてゴールとして設定する」というスタイルで進めたいという声も出ました。担当領域の性質や培ったスタイルがあるのでそれもうまくいくやり方なのかもしれないと思いますが、やはり高い成果を出していくためには目線を上げていけるような目標を共有していけるようにしたいなと。

ストレッチゴール設定については人事評価システムとの相性も大いにあるので、そこを今後どうしていくのかも今後考えていきたいと思ってます。

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2018年4月11日 (水)

評価会議【日記】

昨年度下半期の人事評価について上長と評価会議を行って一段落。今期の評価を軸に見るタイプの上長と、現時点での給与を軸に見るタイプの上長とがいるなと。タイプに合わせた説明の準備をしていくのが肝要ですね。

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2018年9月11日 (火)

人事評価者研修【日記】

人事評価での心構え・評価・フィードバック面談についての研修を受講。気をつけた方がいい点などを確認する良い機会となった。人材育成についての心構えがダークサイドに堕ちないよう定期的にこういう話は聞いておいた方がいいな。

「評価者が正しい方法で正しく評価し正しくフィードバックするよう頑張りましょう」というのはその通りだけれど、人は間違えるものなので間違える前提でどうするのが良いかまで話があるとより良かったなとは思う。

あと今回のスコープ外だけれど、そもそもの前提の目標設定の話はどうなのとか、事業と人事制度の整合性があるのとか、そういうところも含めて組織として良くしていく必要があるよね。

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2019年9月9日 (月)

コンピテンシーがわかる『人事の超プロが明かす評価基準』

人事評価における等級と評価基準について学びたくて『人事の超プロが明かす評価基準』という本を読んでみた。

著者が長年人事関連の仕事をしてきた経験によると「会社が社員に求めていることはどんな会社でもほとんど同じ」だそう。本書で紹介している「45のコンピテンシー」では「新人・一人前・チーフ・課長・部長・役員」という職位クラスで求められるコンピテンシーを示しているのだけれど、なるほど自社の等級制度もかなり近そうだ。

評価する上での参考にと読んでみたけれど、評価される立場としてどう自己成長していくべきかを確認していくのにも良い本だった。

評価者/育成者視点

本書では45のコンピテンシーについて「OK な行動」「NG な行動」「チェックポイント」「推奨行動」が説明されているので、コンピテンシーを満たすスキルを持ち行動できているのかをより具体的に確認できる。それをもとに評価したり成長を促したりしていくのに活用できそうだ。

個人視点

まず「評価される人」=「影響力のある人」という点が重要。

評価される側という視点では「会社が社員に求めている普遍的な評価基準」を理解しスキルを伸ばしながら求められる行動を取っていけばきちんと評価されるわけである。

コンピテンシーに対する自己評価について漠然とふりかえって作文しがちだけれど、現在や次の等級・職位に求められるコンピテンシーを本書を参考に理解すればより客観的に書いたりアピールできそうだ。

自分の評価に不満がある人、人事評価の低い人の特徴として、上司と話し合うことが苦手で、上司を避ける傾向が見られます。

というのはきちんと向き合いたい指摘である。

4つの道

部長・役員クラスを目指さない人はどうすればいいのか、スペシャリストになりたい人はどうすれば良いのか。キャリア・ポジションについて「オペレーター(新人・一人前クラス)」「オペレーションマネージャー(チーフ・課長クラス)」「スペシャリスト」「コア(部長・役員クラス)」という選択肢があるとしている。年収重視なのか時間・自由重視なのか。等級テーブルを上がっていくこと・引き上げていくが唯一の正解ではないということをあらためて考えられた。

ここではスペシャリストもコアと同様に45のコンピテンシーすべてを獲得していることが求められるている。コアが組織成果の最大化に向かっていくのに対し、スペシャリストは専門領域について高い能力をもち社内外に影響力を与えることで個人成果の最大化をしていく。こんなイメージだ。

その他ポイントだと思ったところ

  • 人事評価は「絶対評価」を基本にすべき。
  • 給与に直結する人事評価の方法として360度評価は勧めない。
  • 評語のお勧め運用「SS スペシャルすげえ!!」「S すげえ!」「A ありがとう」「B 挽回しましょう」「C かなり挽回しましょう」

会社の規模や自身の職位にかかわらず、会社で働く人は読んでおきたい1冊だ。

[ 読書ノート ]

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About Me

Naney Naney (なにい)です。株式会社ミクシィで SNS 事業の部長をしています。

nDiki1999年1月に始めたコンピュータ日誌を前身とする NaneyWeb 日記(兼パーソナルナレッジベース)です。ちょっとしたノートは nNote にあります。

※内容は個人的見解であり所属組織とは関係ありません。

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